coaching de performance

Accompagnement individuel

Gestion des conflits

médiation

Personne de confiance

Pour davantage de sérénité et de performance dans le milieu professionnel

Le cabinet

Cabinet indépendant

Spécialisé dans l’accompagnement du changement et de la performance, en gestion des conflits et crises.

Marie Ligier

Directrice - Coach et médiatrice

Marie a suivi une formation approfondie et diversifiée en Suisse, en France et aux USA, qu’elle poursuit par recherche de l’excellence. Elle exerce son métier de coach et médiatrice avec passion depuis une quinzaine d’années après avoir travaillé 20 ans en entreprises (dont Hewlett Packard et Silicon Graphics).

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Diversité méthodologique

La diversité, l’étendue des méthodologies et des approches pratiquées permettent d’adresser des problématiques variées et d’offrir des démarches d’accompagnement et de gestion des conflits qui sont ciblées et individualisées pour chaque situation et chaque personne.

Anglais

Nos prestations se font en français et en anglais

Les services

Coaching
de performance

« Le défaut est une compétence naturelle utilisée dans un contexte inadapté. »

Françoise Kourilsky

Accompagner vers

Pour traiter en confiance les enjeux de

Autonomie

Performance

Management

Leadership

Communication

Contrat tripartite

Le mandataire, le coaché et le coach définissent ensemble les objectifs à atteindre et les indicateurs de progrès de manière à s’inscrire dans la dynamique de l’organisation.

Quelques finalités du coaching

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Entretiens confidentiels

Présentation
des services
de Marie Ligier à l'EPFL

 

d'avril 2006 à janvier 2017

EPFLTV - Portail vidéo de l'EPFL

 

Accompagnement individuel

« Si vous avez l’impression que vous êtes trop petit pour pouvoir changer quelque chose, essayez donc de dormir avec un moustique… et vous verrez lequel des deux empêche l’autre de dormir. »

Le Dalaï Lama

Mal-être

Stress

Épuisement professionnel

Harcèlement moral ou sexuel

Mauvais management subi

Non respect de l'intégrité

Informations & recommandations

Information à l’organisation sur les dysfonctionnements constatés et recommandations éventuelles (audit, enquête, ...).

Anonymat

Respect de l’anonymat des plaignants.

Orientation

Si nécessaire, orientation de la personne vers le service ou le thérapeute adéquat.

GESTION DES CONFLITS

« Il y a un ange en chacun de nous et un abruti qui y sommeille.
On ne sait pas pourquoi certains ont l’art de réveiller l’abruti. »

Inspiré de Françoise Kourilsky

Pour

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Par l'accompagnement unilatéral

Il est préférable d'offrir tout d'abord à la personne, un espace pour régler si possible la situation par elle-même.

En effet on observe que dans de très nombreux cas la situation de conflit peut se résout par le changement d’une des parties, ce qui entraine un changement chez l’autre.

D’autre part, il est fréquent qu’une personne en conflit, désire résoudre le problème par elle-même, ou  éviter le processus de médiation, qu’elle peut considérer comme trop long et délicat. En effet certaines personnes peuvent avoir peur de parler à l’autre, craignent de se dévoiler et se dévaloriser, de blesser leur collègue ou leur supérieur, voire de faire empirer le problème ou de générer des représailles.

Par la médiation

Une des approches courantes consiste à amener les parties directement en médiation.

A la demande d’une des parties au moins, et après un entretien individuel avec chaque partie, un processus de médiation peut être entrepris avec l’accord de chacune des parties.

Médiation

Contribue à favoriser la coopération et à développer une culture de régulation – savoir parler ensemble des choses qui fâchent.

La médiation est un acte volontaire des deux parties.

« La grandeur d'un métier est peut-être, avant tout, d'unir
des hommes : il n'est qu'un luxe véritable, et c'est celui
des relations humaines. »

Antoine de Saint-Exupéry

1 Entretien individuel

« personne de confiance »*

*Appellation du SECO

Personne de confiance

Le SECO préconise la mise en place dans l’entreprise d’une personne (interne ou externe) hors ligne hiérarchique, à qui les collaborateurs peuvent faire appel en cas de conflits, ou lorsqu’ils se sentent harcelés ou non respectés dans leur intégrité.

 

Recommandations du SECO

Accéder aux recommandations

Devoirs de l’employeur

  • Protection et respect de la personnalité

  • Protection de la santé

  • Protection de la santé physique et psychique, mesures de prévention

  • Interdiction de la discrimination et du harcèlement sexuel

(Cliquez sur chaque rubrique pour plus d'informations)

Définir les actions
à mettre en œuvre

3

2

1

Identifier le malaise

Sortir du silence

2 Rétablir le dialogue

Facilitation du dialogue entre les deux parties par un tiers, médiateur, n’exerçant pas de pouvoir de décision

3 Solutionner

Rechercher une solution adaptée aux besoins des personnes dans le respect mutuel, la confiance et le dialogue.

4 Suivi de l'accord

Lors de l’établissement de l’accord, il est recommandé d’intégrer un processus de suivi dans un délai convenu par les parties afin de pouvoir adapter l’accord si nécessaire.

Nos valeurs

Regard positif sur les personnes

Respect de la confidentialité

Supervision
et intervision

Formation permanente

Développement personnel

Code déontologique

Contact

Marie Ligier

+41 79 541 89 18

+33 6 31 72 19 66

marie.ligier@spiralesa.ch

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