coaching de performance
Accompagnement individuel
Gestion des conflits
médiation
Personne de confiance
Pour davantage de sérénité et de performance dans le milieu professionnel
Spécialisé dans l’accompagnement du changement et de la performance, en gestion des conflits et crises.
Directrice - Coach et médiatrice
Marie a suivi une formation approfondie et diversifiée en Suisse, en France et aux USA, qu’elle poursuit par recherche de l’excellence. Elle exerce son métier de coach et médiatrice avec passion depuis une quinzaine d’années après avoir travaillé 20 ans en entreprises (dont Hewlett Packard et Silicon Graphics).
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Nos prestations se font en français et en anglais
depuis
1996
Spirale Management SA a été retenue par l’École Polytechnique Fédérale de Lausanne depuis 1996 comme organe de soutien individuel, gestion des conflits et médiation.
2011
2015
Elle a également assuré ces mêmes prestations pour l’Université de Lausanne de 2011 à 2015. Son action auprès de plus de 700 personnes s’inscrit dans la prévention des risques psychosociaux et contribue à une meilleure coopération au sein des équipes.
depuis
2005
D’autre part elle assume des mandats réguliers depuis 2005 avec plusieurs banques genevoises de réputation mondiale, pour accompagner leurs cadres dirigeants vers le changement et la performance managériale.
La diversité, l’étendue des méthodologies et des approches pratiquées permettent d’adresser des problématiques variées et d’offrir des démarches d’accompagnement et de gestion des conflits qui sont ciblées et individualisées pour chaque situation et chaque personne.
« Le défaut est une compétence naturelle utilisée dans un contexte inadapté. »
Françoise Kourilsky
Le mandataire, le coaché et le coach définissent ensemble les objectifs à atteindre et les indicateurs de progrès de manière à s’inscrire dans la dynamique de l’organisation.
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EPFLTV - Portail vidéo de l'EPFL
« Si vous avez l’impression que vous êtes trop petit pour pouvoir changer quelque chose, essayez donc de dormir avec un moustique… et vous verrez lequel des deux empêche l’autre de dormir. »
Le Dalaï Lama
Mal-être
Stress
Épuisement professionnel
Harcèlement moral ou sexuel
Mauvais management subi
Non respect de l'intégrité
Information à l’organisation sur les dysfonctionnements constatés et recommandations éventuelles (audit, enquête, ...).
Respect de l’anonymat des plaignants.
Si nécessaire, orientation de la personne vers le service ou le thérapeute adéquat.
« Il y a un ange en chacun de nous et un abruti qui y sommeille.
On ne sait pas pourquoi certains ont l’art de réveiller l’abruti. »
Inspiré de Françoise Kourilsky
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Il est préférable d'offrir tout d'abord à la personne, un espace pour régler si possible la situation par elle-même.
En effet on observe que dans de très nombreux cas la situation de conflit peut se résout par le changement d’une des parties, ce qui entraine un changement chez l’autre.
D’autre part, il est fréquent qu’une personne en conflit, désire résoudre le problème par elle-même, ou éviter le processus de médiation, qu’elle peut considérer comme trop long et délicat. En effet certaines personnes peuvent avoir peur de parler à l’autre, craignent de se dévoiler et se dévaloriser, de blesser leur collègue ou leur supérieur, voire de faire empirer le problème ou de générer des représailles.
Une des approches courantes consiste à amener les parties directement en médiation.
A la demande d’une des parties au moins, et après un entretien individuel avec chaque partie, un processus de médiation peut être entrepris avec l’accord de chacune des parties.
Contribue à favoriser la coopération et à développer une culture de régulation – savoir parler ensemble des choses qui fâchent.
La médiation est un acte volontaire des deux parties.
« La grandeur d'un métier est peut-être, avant tout, d'unir
des hommes : il n'est qu'un luxe véritable, et c'est celui
des relations humaines. »
Antoine de Saint-Exupéry
1 Entretien individuel
*Appellation du SECO
Le SECO préconise la mise en place dans l’entreprise d’une personne (interne ou externe) hors ligne hiérarchique, à qui les collaborateurs peuvent faire appel en cas de conflits, ou lorsqu’ils se sentent harcelés ou non respectés dans leur intégrité.
(Cliquez sur chaque rubrique pour plus d'informations)
Traiter rapidement des situations en amont du conflit
Consulter sans être amené à une médiation (préférable dans les cas de harcèlement.)
Résoudre la situation en changeant de positionnement
Éclaircir les motivations réelles (volonté de licenciementᅠ; peur d’exercer son autoritéᅠ; provoquer un changement chez l’autre sans le demander clairement…)
Discerner ce qui appartient à la relation et ce qui est structurel (cadre, mission, cahier des charges, objectifs…)
Reprendre sa part de responsabilité
Reprendre son autonomie et son pouvoir d’agir
Prendre un nouveau poste
Adapter son style de management à l'organisation
Développer sa capacité de leadership
Augmenter son assertivité
Accompagner le changement
Améliorer sa communication
Mieux gérer son temps et ses priorités
Se mobiliser face à des difficultés temporaires
Faire face au stress
Définir les actions
à mettre en œuvre
3
2
1
Identifier le malaise
Sortir du silence
2 Rétablir le dialogue
Facilitation du dialogue entre les deux parties par un tiers, médiateur, n’exerçant pas de pouvoir de décision
3 Solutionner
Rechercher une solution adaptée aux besoins des personnes dans le respect mutuel, la confiance et le dialogue.
4 Suivi de l'accord
Lors de l’établissement de l’accord, il est recommandé d’intégrer un processus de suivi dans un délai convenu par les parties afin de pouvoir adapter l’accord si nécessaire.
Tout comportement a une intention positive et chacun fait, à chaque instant, le meilleur choix possible. Chaque personne a les ressources nécessaires pour obtenir les résultats escomptés.
C’est la base du métier! Elle favorise la confiance et la transparence dans les échanges.
La seule exception concerne la menace de violence contre autrui ou contre soi, ou les dommages envers la société (risque d’attentat, vol…). Dans ces cas, la personne ayant été avertie auparavant que la confidentialité ne s’applique pas, est informée des actions qui seront prises.
Le recours à la supervision permet d'assurer la meilleure pertinence possible des interventions, de minimiser les risques et de garantir un espace de protection aux différents acteurs. La participation à plusieurs groupes d’intervision permet de confronter différentes approches et d’enrichir notre pratique avec d’autres coachs ou médiateurs.
La formation permanente (en moyenne 15 jours /an) permet d’enrichir sa pratique, de se remettre en question et de garder la passion du métier.
Marie Ligier participe régulièrement depuis plus de 20 ans à des séminaires de développement personnel. Elle en a animé pendant quelques années. Elle a un espace thérapeutique, mobilisable à la demande.
Marie Ligier
+41 79 541 89 18
+33 6 31 72 19 66
marie.ligier@spiralesa.ch
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